Hauptprogramm · Inhouse
Das Kompetenzprogramm für Führungskräfte, die junge Fachkräfte prägen — nicht nur einarbeiten.
Sechs Monate strukturierte Entwicklung entlang des Early Career Leadership Modells. Für erfahrene Führungskräfte, deren erprobte Handlungsmuster im Berufseinstieg ihrer jungen Mitarbeitenden nicht mehr greifen — und für Unternehmen, die diese prägende Phase nicht länger dem Zufall überlassen wollen.
DAUER
4 - 6 Monate
MODULE
FORMAT
GRUPPE
6 Kompetenzfelder
Präsenz
8 - 14 Personen
SPRACHEN
Deutsch und English
Wofür dieses Programm gemacht ist
Wenn diese Symptome bekannt vorkommen, ist das Programm an der richtigen Stelle.
Frühfluktuation in den ersten 12–18 Monaten
Junge Fachkräfte gehen, bevor sie die Investitionssumme aus Recruiting und Onboarding produktiv zurückspielen. Häufig ohne klares Exit-Gespräch — und ohne dass die Ursache benennbar wird.
Onboarding läuft, Bindung nicht
Sie haben Buddy-System, Feedback-Tools, Welcome-Days. Trotzdem fehlt das, was Bleiben erzeugt: jemand, der den jungen Menschen wirklich führt — nicht nur einarbeitet.
HR steht zwischen GF und Team in der Erklärungsfalle
People-Verantwortliche sollen Bindung erzeugen, ohne Werkzeug für die Personen, die sie tatsächlich führen. Maßnahmenkataloge ersetzen kein Kompetenzmodell.
Erfahrene Führungskräfte fühlen sich aufgerieben
„Ich hab's satt, mich ständig zu erklären." Erprobte Handlungsmuster greifen nicht mehr. Aus der Erschöpfung wird Rückzug, Zynismus oder innere Kündigung — und das ist der gefährlichste Multiplikator.
Junge Fachkräfte werden langsamer arbeitsfähig
Was vor zehn Jahren in 12 Monaten gelang, dauert heute 18 oder 24. Die Frage ist selten Können — meistens Orientierung, Klarheit und tragende Beziehung im Übergang.
Sie verlieren Talente an Wettbewerber, die nicht mehr zahlen
Wenn Geld nicht der Grund war, ist es Führung. Studien zeigen es seit Jahren — Unternehmen, die das nicht operationalisieren, verlieren Menschen an die, die es tun.
Was sich nach dem Programm verändert
Vier Wirkungen, an denen Sie das Programm im Alltag wiedererkennen.
Wir messen Wirkung nicht an Schulungstagen, sondern an dem, was nach dem Programm anders ist — beobachtbar, beschreibbar, wirtschaftlich relevant.
Wirkung 01
Frühfluktuation sinkt nachweisbar.
Erfahrene Führungskräfte erkennen früh, was junge Mitarbeitende halten lässt — und haben die Werkzeuge, das im Alltag zu tun. Nicht über Benefits, sondern über zugewandte Haltung und klare Führung.
Wirkung 03
Führungskräfte sind entlastet, nicht zusätzlich beladen.
Das Programm liefert kein neues Tool-Set, das oben drauf kommt. Es klärt, was Führung im Berufseinstieg ist — und was nicht. Erfahrene Führungskräfte gewinnen Sprache, Klarheit und Souveränität in einer Rolle, die zunehmend anspruchsvoll wird.
Wirkung 02
Junge Fachkräfte werden schneller arbeitsfähig.
Statt 18 bis 24 Monaten Übergangszeit greifen klare Erwartungen, Feedback und Verbindlichkeit. Das Work-Ready Mindset entsteht schneller — weil die Führungskraft es ermöglicht, nicht weil HR es trainiert.
Wirkung 04
HR und GF haben einen geteilten Indikator für Kulturqualität.
Das Early Career Leadership Modell wird zum Werkzeug der Verständigung über Führung — über Bereiche, Hierarchien und Generationen hinweg. Diskussionen werden präziser, Entscheidungen schneller.
Aufbau · sechs Module entlang des Early Career Leadership Modells
Nicht sechs Themen. Sechs Kompetenzfelder, die aufeinander aufbauen.
Jedes Modul beantwortet eine konkrete Führungsfrage — und liefert Werkzeuge, die ab Tag eins im Alltag anwendbar sind. Die Reihenfolge ist nicht zufällig: Verstehen kommt vor Vertrauen, Vertrauen vor Verantwortung.
Methodische Arbeit, nicht Folientheater.
Maßnahme – Wirkung – Voraussetzung: das Format, in dem aus Sechs-Module-Wissen verbindliche Programmplanung wird.
01
FAIR.Stehen
„Wie sehe ich, wer da wirklich vor mir steht — bevor ich beurteile?"
Junge Menschen wahrnehmen, bevor man sie einsortiert. Eigene Biases erkennen, Lebensrealitäten ernst nehmen, ohne in Generationenklischees zu verfallen. Grundlage für alles Weitere.
Werkzeuge: Bias-Reflexion, Wahrnehmungsformat "Die ersten 90 Tage", strukturierte Erstgespräche
02
FAIR.Trauen
„Wie gebe ich Vertrauen, bevor es verdient wurde — ohne naiv zu sein?"
Vertrauen als Vorschussleistung verstehen, nicht als Belohnung. Die Spannung zwischen Schutz und Zutrauen produktiv halten. Den Unterschied zwischen Kontrolle und Verlässlichkeit operationalisieren.
Werkzeuge: Vertrauensvereinbarungen, Delegationsformat „Erste echte Verantwortung", Umgang mit Fehlern.
03
FAIR.Antwortung
„Wie zeige ich Haltung und treffe Entscheidungen, die tragen?"
Die drei Ebenen: KLARHEIT (was wird erwartet), BEGLEITUNG (wie unterstütze ich), VERBINDLICHKEIT (was passiert, wenn). Verantwortung als Beziehungsangebot, nicht als Druckinstrument.
Werkzeuge: Entscheidungsleitfaden, Erwartungsklärung in drei Schritten, Konsequenz-Modelle ohne Sanktionslogik.
04
FAIR.Halten
„Wie gebe ich Orientierung, ohne Selbstständigkeit zu verhindern?"
Das Work-Ready Mindset entwickeln. Halten und Loslassen in Balance — die häufigste Falle erfahrener Führungskräfte. Wann ist Begleitung Wachstum, wann ist sie Bremse.
Werkzeuge: Selbstständigkeits-Check, gestufte Verantwortungsübergabe, Reflexionsformate
05
FAIR.Sprechen
„Wie spreche ich, dass es ankommt — und wirkt?"
Sprache als Führungswerkzeug. Feedback, Tonalität, schwierige Gespräche, Duzen/Siezen — alles als bewusste Wahl, nicht als Zufall. Die feinen Unterschiede zwischen Klarheit und Härte, zwischen Wertschätzung und Beschönigung.
Werkzeuge: Feedback-Architektur, schwierige Gespräche in fünf Phasen, Sprachmuster-Audit für die eigene Wirkung.
06
FAIR.Bindung
„Wie gebe ich Orientierung, ohne Selbstständigkeit zu verhindern?"
Bindung auf vier Ebenen: zur Aufgabe, zum Team, zur Führungskraft, zur Organisation. Übergänge gestalten, Rituale etablieren, Sichtbarkeit ermöglichen. Zugehörigkeit ist kein Glück, sondern Führungsleistung.
Werkzeuge: Bindungs-Diagnose, Ritual-Check, Übergangs-Choreografie für die ersten 12 Monate.
Format & methodischer Aufbau
In Präsenz, nah am Alltag, mit echten Fällen aus Ihrem Unternehmen.
Was wir gemeinsam machen
Sechs Module, jeweils ein halber bis ganzer Tag, in Präsenz vor Ort bei Ihnen im Unternehmen. Dazwischen Reflexionsräume in Kleingruppen, in denen die Werkzeuge an realen Fällen aus dem Führungsalltag der Teilnehmenden bearbeitet werden.
Pro Modul ein Transferauftrag — keine Übung um der Übung willen, sondern eine konkrete Veränderung, die zwischen den Modulen umgesetzt und im nächsten Modul reflektiert wird.
Was Sie als Unternehmen einbringen
Eine Auftragsklärung mit GF und HR vor Programmstart. Die Bereitschaft, dass Führungskräfte Zeit für Reflexion bekommen — das Programm trägt nur, wenn es im Kalender Platz hat. Optional: ein begleitendes Sparring für die HR-Verantwortliche, damit das Gelernte organisational verankert wird.
Zum Abschluss eine gemeinsame Auswertung mit GF und HR — was hat sich verändert, was ist offen, was kommt als Nächstes.
ECKDATEN IM ÜBERBLICK
Dauer
4 - 6 Monate
Module
6 Module entlang des Kompetenzmodells
Format
Präsenz . Inhouse vor Ort
Sprache
Deutsch . English
Zielgruppe
erfahrene Führungskräfte
Gruppengröße
8 - 14 Führungskräfte
Standort
Inhouse . DACH Raum
Investment
Auf Anfrage, nach Auftragsklärung
Das Investment ist abhängig von Gruppenanzahl, Anzahl Standorte und Begleitleistungen für HR. Eine erste Indikation erhalten Sie im 30-minütigen Strategiegespräch — ohne Verbindlichkeit.
Klare Abgrenzung
Was dieses Programm nicht ist — und nicht sein will.
Damit aus Ihrer Anfrage keine Enttäuschung wird, hier die ehrliche Abgrenzung. Wenn das, was Sie suchen, hier auftaucht, sollten wir nicht zusammenarbeiten.
Kein Onboarding-Programm
Onboarding adressiert die ersten Wochen und ist eine HR-Aufgabe. Early Career Leadership adressiert die ersten zwei Jahre und ist eine Führungsaufgabe. Beides braucht es — aber es ersetzt sich nicht.
Kein Soft-Skills-Workshop
Wir trainieren keine „Generationenkompetenz" oder „Empathie für die Jungen". Wir entwickeln eine eigenständige Führungsdisziplin — mit eigenem Kompetenzmodell, klaren Werkzeugen und der Sprache, in der HR und Geschäftsführung über diese prägende Phase reden können.
Kein Generationen-Seminar
Pauschale Aussagen über Gen Z helfen niemandem. Wir arbeiten an konkretem Führungshandeln — über alle Generationen hinweg, mit besonderer Aufmerksamkeit für die prägende Phase des Berufseinstiegs.
Kein Coaching für junge Mitarbeitende
Das Programm wendet sich an die erfahrenen Führungskräfte — nicht an die jungen Fachkräfte selbst. Für deren Entwicklung gibt es ein eigenes Flankenformat.
„Erfahrene Führungskräfte brauchen keine Belehrung. Sie brauchen Werkzeuge — und die Erlaubnis, Führung im Berufseinstieg als eigene Disziplin zu verstehen."
PATRICIA PFARRHOFER . AUS DEM BUCH EARLY CAREER LEADERSHIP
Häufige Fragen vor einer Anfrage
Was Entscheider:innen typischerweise klären, bevor sie anfragen.
Was kostet das Programm? Das Investment ist abhängig von Gruppenanzahl, Anzahl Standorte und gewünschten Begleitleistungen für HR. Bei einem Standort und einer Gruppe von 10–14 Führungskräften liegt es typischerweise im fünfstelligen Bereich. Eine belastbare Indikation gebe ich nach einem 30-minütigen Strategiegespräch, in dem wir Ihren Bedarf konkret klären.
Wie messen Sie den Erfolg des Programms? Auf drei Ebenen: 1) Vorher-Nachher-Selbsteinschätzung der Führungskräfte entlang der sechs Kompetenzfelder. 2) Verhaltensindikatoren — was tun Führungskräfte nach dem Programm anders, beobachtet von HR und den jungen Mitarbeitenden selbst. 3) Wirtschaftliche Indikatoren — Frühfluktuationsquote, Time-to-Productivity, Engagement-Werte (sofern erhoben). Wir vereinbaren in der Auftragsklärung, welche Indikatoren für Ihr Unternehmen relevant sind.
Müssen alle Führungskräfte mitmachen, oder nur die mit jungen Mitarbeitenden? Das Programm wirkt am stärksten, wenn alle Führungskräfte teilnehmen, die direkt mit jungen Fachkräften arbeiten — auch jene, die nur sporadisch onboarden. Wer den Sprachgebrauch des Modells teilt, kann sich gegenseitig stützen. Eine Differenzierung ist möglich, wenn die Gruppe zu groß würde.
Was ist der Unterschied zu einem klassischen Führungskräftetraining? Ein klassisches Führungstraining adressiert generelle Führung. Early Career Leadership ist eine eigenständige Disziplin: Führung in der prägenden Phase des Berufseinstiegs, mit eigenem Kompetenzmodell und eigener Sprache. Es ersetzt kein Führungskräftetraining — es ergänzt es um eine Disziplin, die in den meisten Unternehmen bisher gar nicht benannt war.
Wir haben schon Onboarding, Buddy-System und Feedback-Kultur. Brauchen wir das überhaupt? Wahrscheinlich ja. Diese Bausteine adressieren Strukturen — sie ersetzen aber nicht die Führungsbeziehung, die im Berufseinstieg entscheidet. Onboarding klärt das „Wo bin ich?", Buddy-Systeme das „Wer ist neben mir?", Feedback-Kultur das „Was sagt man mir?". Was offen bleibt, ist die Frage „Wer führt mich?" — und genau diese Frage adressiert das Programm.
Wie schnell können wir starten? Nach Auftragsklärung typischerweise innerhalb von acht bis zwölf Wochen. Der erste Schritt ist ein 30-minütiges Strategiegespräch, in dem wir prüfen, ob Bedarf und Programm zueinander passen — und ob wir gut zusammenarbeiten.
Bieten Sie das Programm auch offen an, nicht nur Inhouse? Aktuell nur Inhouse. Der Grund: Das Programm wirkt vor allem dann, wenn Führungskräfte mit echten Fällen aus dem eigenen Unternehmen arbeiten und einen geteilten Sprachgebrauch entwickeln. In offenen Formaten geht beides verloren.
Was, wenn wir nach dem Strategiegespräch entscheiden, nicht zu starten? Dann haben Sie 30 Minuten investiert und im Idealfall schärfere Klarheit über Ihre Situation. Das Strategiegespräch ist ohne Verbindlichkeit — und es ist nicht selten, dass wir gemeinsam zur Erkenntnis kommen, dass ein anderes Format (z. B. Reverse Mentoring oder ein einmaliger Impulsvortrag) der bessere Einstieg wäre.
Inhouse-Programm anfragen oder kurz prüfen, ob es passt?
Im 30-minütigen Strategiegespräch klären wir Ihre Ausgangslage, die passende Form und ob wir gut zusammenarbeiten — ohne Verbindlichkeit. Sie bekommen anschließend eine Indikation zu Investment, Format und Zeitleiste.
Antwortzeit auf Anfragen: 1–2 Werktage. Patricia Pfarrhofer
office@arbeiteninverbindung.at · +43 670 3541632